Si en lugar de considerar que tenemos algo en contra, elegimos aceptar, encarar y conquistar un reto que nos presenta la vida, y agradecemos la oportunidad que nos brinda de triunfar, estaremos avanzando en gran medida hacía el Éxito y la Felicidad en nuestra vida.
Para aplicar este principio a nuestra realidad laboral, debemos establecer una visión clara del futuro de la organización que queremos y nos merecemos. Fijándonos metas y objetivos desafiantes, creando y manteniendo, en todos los niveles de la organización, modelos de valores, honradez y ética.
La esencia de una organización exitosa es sin duda alguna su personal, el cual debe ser:
Un personal motivado, comprometido e involucrado con la organización, un personal responsable de su propio trabajo, deseoso de participar y contribuir a la mejora continua, un personal que entiende la importancia de su contribución en la organización, que identifica los límites para su desempeño, que acepta la responsabilidad sobre los problemas y busca las soluciones, un personal que evalúa su desempeño con respecto a metas y objetivos individuales, que activamente busca oportunidades para mejorar su competencia, conocimiento y experiencia.
De esta manera, obliga a la organización a establecer confianza y eliminar el miedo, suministrándole al personal los recursos, entrenamiento y libertades necesarias para actuar con responsabilidad. Inspirando, estimulando y reconociendo sus contribuciones constantemente.
Es mejor una acción pequeña todos los días alineada a tus valores y a los de la empresa, que grandes acciones muy de vez en cuando.
jueves, 5 de agosto de 2010
lunes, 26 de julio de 2010
MEDICIÓN DE COMPETENCIAS: Parte II.-
Dándole aplicabilidad al marco teórico de la Parte I, se procede a desarrollar un ejercicio de análisis para la construcción del Instrumento.
La Organización; un Concesionario Automotriz. Cargo objeto de análisis; Gerente de Servicio. La competencia seleccionada; Orientación a Resultados. En una simulación grupal se elicita, para diversificar sus indicadores conductuales.
Es importante el buen manejo de la noción de competencia, ya que debemos tener bien claro lo que NO es competencia, dado que la competencia producto de este análisis pudiera relacionarse o confundirse con esto, al respecto les cito: “Las competencias no son resultados”. Los resultados productivos son logrados por trabajadores competentes. Es fácil confundir resultados con competencias porque están muy relacionados, pero su relación es de causa y efecto, no de equivalencia. En consecuencia debemos diferenciar muy bien en ella, la ejecución laboral superior, el carácter observable, de la conducta competente intrínseca en ella para el cargo en cuestión y por último si las conductas observadas pueden transformarse con ayuda de formación externa.
El objetivo principal de la Gerencia de Servicio: planificar, organizar y lograr los objetivos y metas del Departamento de Servicio de acuerdo a los lineamientos de la Gerencia General de la Organización, garantizando la efectividad y calidad de los servicios y reparaciones encomendados, mejorando la satisfacción del cliente y la rentabilidad del concesionario, a través de la efectiva administración integral de todos los procesos, operaciones y recursos de la gerencia a su cargo.
Función principal del Gerente de Servicio: implementar mecanismos que permitan evaluar el nivel de satisfacción de los clientes y establecer estrategias orientadas a mejorar y/o fortalecer los resultados, coordinando y procurando la solución de las inquietudes de nuestros clientes, en sintonía con su equipo de trabajo.
Instrumento final logrado:
La Organización; un Concesionario Automotriz. Cargo objeto de análisis; Gerente de Servicio. La competencia seleccionada; Orientación a Resultados. En una simulación grupal se elicita, para diversificar sus indicadores conductuales.
Es importante el buen manejo de la noción de competencia, ya que debemos tener bien claro lo que NO es competencia, dado que la competencia producto de este análisis pudiera relacionarse o confundirse con esto, al respecto les cito: “Las competencias no son resultados”. Los resultados productivos son logrados por trabajadores competentes. Es fácil confundir resultados con competencias porque están muy relacionados, pero su relación es de causa y efecto, no de equivalencia. En consecuencia debemos diferenciar muy bien en ella, la ejecución laboral superior, el carácter observable, de la conducta competente intrínseca en ella para el cargo en cuestión y por último si las conductas observadas pueden transformarse con ayuda de formación externa.
El objetivo principal de la Gerencia de Servicio: planificar, organizar y lograr los objetivos y metas del Departamento de Servicio de acuerdo a los lineamientos de la Gerencia General de la Organización, garantizando la efectividad y calidad de los servicios y reparaciones encomendados, mejorando la satisfacción del cliente y la rentabilidad del concesionario, a través de la efectiva administración integral de todos los procesos, operaciones y recursos de la gerencia a su cargo.
Función principal del Gerente de Servicio: implementar mecanismos que permitan evaluar el nivel de satisfacción de los clientes y establecer estrategias orientadas a mejorar y/o fortalecer los resultados, coordinando y procurando la solución de las inquietudes de nuestros clientes, en sintonía con su equipo de trabajo.
Instrumento final logrado:
sábado, 24 de julio de 2010
MEDICIÓN POR COMPETENCIAS: Parte I
CONSTRUCCION DE DOCUMENTOS CONFIABLES Y VALIDOS.-
CONFIABILIDAD: Es la exactitud con la que un instrumento de medida estima el puntaje verdadero de los sujetos en el atributo medido.
VALIDEZ: El significado de la medida es lo que se denomina en psicometría validez, dado el carácter inferencial de las medidas psicológicas es necesario probar empíricamente que estamos midiendo lo que tenemos la intención de medir. En consecuencia la validez se refiere al grado en que las inferencias y acciones basadas en las puntuaciones obtenidas son adecuadas.
Tenemos tres tipos de validez; la validez de contenido, la de criterio y la validez de constructo. Conociendo los tres tipos de validez, podemos accionar el proceso de construcción de un instrumento o prueba como medio para garantizar la validez de contenido y maximizar la probabilidad de obtener medidas válidas para la toma de decisiones organizacionales.
A partir de estos conocimientos procedemos a la construcción de un instrumento organizado en función de lograr la herramienta que nos arroje resultados confiables y válidos para la situación en que ha sido diseñada.
Luego de pasos específicos, procedemos a estratificar el modelo de instrumento con las especificaciones recogidas para su construcción y servirá de guía para su interpretación. Su aplicabilidad será objeto de una primera validación de expertos para determinar si los elementos propuestos constituyen una definición operacional representativa de la variable que se pretende medir y en consecuencia hacer los ajustes necesarios. Luego se seleccionan los ítems y la primera versión del instrumento, para posteriormente aplicar la versión resultante y evaluar las propiedades psicométricas de acuerdo a nuestra escala de observación.
Una vez analizados los diversos enfoques que se le dan a la noción de “competencias” se puede concluir que el denominador común a todos estos enfoques es la conducta observable en el trabajo. Lo que define a las competencias es la ejecución superior y la ejecución efectiva, dando lugar a dos tipos de competencias:
• Competencias mínimas o umbral; las mínimas requeridas en el trabajo aunque no sean distintivas de ejecución superior.
• Competencias diferenciadoras; que caracterizan el comportamiento superior.
Resumen extraído de la guía conceptual: Medición por competencias en la gestión de RRHH.
Por Guglietta Ligia.
CONFIABILIDAD: Es la exactitud con la que un instrumento de medida estima el puntaje verdadero de los sujetos en el atributo medido.
VALIDEZ: El significado de la medida es lo que se denomina en psicometría validez, dado el carácter inferencial de las medidas psicológicas es necesario probar empíricamente que estamos midiendo lo que tenemos la intención de medir. En consecuencia la validez se refiere al grado en que las inferencias y acciones basadas en las puntuaciones obtenidas son adecuadas.
Tenemos tres tipos de validez; la validez de contenido, la de criterio y la validez de constructo. Conociendo los tres tipos de validez, podemos accionar el proceso de construcción de un instrumento o prueba como medio para garantizar la validez de contenido y maximizar la probabilidad de obtener medidas válidas para la toma de decisiones organizacionales.
A partir de estos conocimientos procedemos a la construcción de un instrumento organizado en función de lograr la herramienta que nos arroje resultados confiables y válidos para la situación en que ha sido diseñada.
Luego de pasos específicos, procedemos a estratificar el modelo de instrumento con las especificaciones recogidas para su construcción y servirá de guía para su interpretación. Su aplicabilidad será objeto de una primera validación de expertos para determinar si los elementos propuestos constituyen una definición operacional representativa de la variable que se pretende medir y en consecuencia hacer los ajustes necesarios. Luego se seleccionan los ítems y la primera versión del instrumento, para posteriormente aplicar la versión resultante y evaluar las propiedades psicométricas de acuerdo a nuestra escala de observación.
Una vez analizados los diversos enfoques que se le dan a la noción de “competencias” se puede concluir que el denominador común a todos estos enfoques es la conducta observable en el trabajo. Lo que define a las competencias es la ejecución superior y la ejecución efectiva, dando lugar a dos tipos de competencias:
• Competencias mínimas o umbral; las mínimas requeridas en el trabajo aunque no sean distintivas de ejecución superior.
• Competencias diferenciadoras; que caracterizan el comportamiento superior.
Resumen extraído de la guía conceptual: Medición por competencias en la gestión de RRHH.
Por Guglietta Ligia.
lunes, 5 de julio de 2010
PARADIGMA EDUCATIVO EN LA EDUCACIÓN VIRTUAL
Me iniciaré en el tema citándoles lo dicho por Josep M. Duart, Director Académico de la Universidad Abierta de Cataluña:
“La virtualidad nos ofrece la posibilidad de crear entornos nuevos de relación, y como tales, deben de ser tratados de forma distinta para extraer de ellos el máximo de su potencial. La riqueza de estos nuevos entornos, todavía en fase de exploración, es enorme y su poder reside en nuestra capacidad de saber usarlos al máximo de sus posibilidades. La educación no puede ser ajena al potencial que los nuevos espacios de relación virtual aportan. Ante la rapidez de la evolución tecnológica, ahora más que nunca, la educación debe manifestarse claramente y situar la tecnología en el lugar que le corresponde: el de medio eficaz para garantizar la comunicación, la interacción, la información y, también, el aprendizaje”
Sin duda alguna, nuestro acontecer cotidiano nos indica que esto es así y que más temprano que tarde estamos obligados a incorporarnos a estos avances tecnológicos, por otro lado debemos estar conscientes que, en este modelo de educación no presencial ó a distancia, es esencial que el estudiante sea capaz de tomar sus propias decisiones, aceptar responsabilidades, actuar independientemente, manejar su tiempo y espacio, y superar obstáculos. El estudiante debe ser capaz de contestarse permanentemente preguntas tales como: ¿qué aprender? ¿para qué aprender? ¿cómo aprender? ¿cuándo aprender? y ¿dónde aprender? Es por esta razón, que nuestras instituciones universitarias deben establecer claramente el perfil deseado del estudiante a distancia, de manera que el propio estudiante evalúe y determine si, además de poseer las destrezas y el acceso a la tecnología mínima requerida, también tiene la motivación y el compromiso que requiere aprender bajo esta modalidad.
Haciendo énfasis en el tema, focalizado en nuestra realidad venezolana e incluso latinoamericana, me atrevo a decir que nos hace falta preocuparnos más, por responderle a una nueva generación con características muy particulares y que se enfrenta a un mundo del trabajo novedoso, diverso y cada vez más retante. Quienes de alguna manera estamos vinculados con la formación o el desarrollo del crecimiento profesional de nuestros jóvenes talentos, debemos impulsar y detectar aquellas prácticas novedosas que adoptan modalidades curriculares ramificadas y que permiten la libertad al personal en formación o al estudiante que trabaja, para que en un ejercicio de hiper vínculos curriculares se valga de todos los medios disponibles, con aprovechamiento máximo de la virtualidad para configurar un perfil de futuro, que colabore activamente con el desarrollo organizacional de nuestras empresas. Tenemos que lograr que las mismas no solo incluyan la mayor empleabilidad como resultado, sino también el enriquecimiento de su potencial emprendedor y sin dudas, el propio diseño comprometido con aquellas competencias que reflejan los grandes valores que demanda nuestra sociedad.
En resumen, puedo afirmar que debido a la índole actual del rol del saber y
de las redes de información, tanto la economía de la educación como la de la información, se constituyen en bases de la nueva economía mundial y en ella el paradigma de la educación virtual, es parte importante de la caracterización de la educación, por lo que se puede concluir que “está naciendo una nueva relación entre la formación profesional y el mercado laboral” , y que “se está construyendo un nuevo modelo educativo virtual globalizado,” promovido por la revolución de la digitalización, la microelectrónica a bajos costos y las telecomunicaciones, a través de las nuevas modalidades de comunicación en mercados globales y competitivos.
Por último, los invito a ver un enlace interesante que conseguí a propósito de este tema, Las TIC y el nuevo paradigma educativo: Ana Laura Rossaro, no sin antes expresar mi agradecimiento a la profesora Ligia por sugerirme el comentario de este tema. Y felicitarla, por su excelente labor de guiar a la perfección la ruta que debíamos seguir en este curso, sin desviarnos del contexto de importancia a pesar de la diversidad de información que pudiéramos disponer para él mismo, que encierra tantos elementos de estudio y sin embargo ha sabido hilvanar y detectar en cada una de nuestras intervenciones aquellos aspectos que generan reflexiones, sin desviarnos de lo importante, nos invito a leer, a analizar, y a discutir. Esto es un componente de esperanza importante en nuestra Educación superior y en la formación de nuestros profesionales. Estamos en un momento clave de crisis nacional e internacional. Siempre lo hemos estado, pero en las puertas de la construcción de un espacio que nos una, tenemos que aclarar nuestras posiciones y nuestros aportes innovadores, identificando lo que puede representar la constitución de un nuevo paradigma que defina parte importante de esa educación. Es posible que no nos satisfagan los “pilares” que se perfilan como de mayor vigencia para ello, sin embargo nos toca seguir construyendo.
“La virtualidad nos ofrece la posibilidad de crear entornos nuevos de relación, y como tales, deben de ser tratados de forma distinta para extraer de ellos el máximo de su potencial. La riqueza de estos nuevos entornos, todavía en fase de exploración, es enorme y su poder reside en nuestra capacidad de saber usarlos al máximo de sus posibilidades. La educación no puede ser ajena al potencial que los nuevos espacios de relación virtual aportan. Ante la rapidez de la evolución tecnológica, ahora más que nunca, la educación debe manifestarse claramente y situar la tecnología en el lugar que le corresponde: el de medio eficaz para garantizar la comunicación, la interacción, la información y, también, el aprendizaje”
Sin duda alguna, nuestro acontecer cotidiano nos indica que esto es así y que más temprano que tarde estamos obligados a incorporarnos a estos avances tecnológicos, por otro lado debemos estar conscientes que, en este modelo de educación no presencial ó a distancia, es esencial que el estudiante sea capaz de tomar sus propias decisiones, aceptar responsabilidades, actuar independientemente, manejar su tiempo y espacio, y superar obstáculos. El estudiante debe ser capaz de contestarse permanentemente preguntas tales como: ¿qué aprender? ¿para qué aprender? ¿cómo aprender? ¿cuándo aprender? y ¿dónde aprender? Es por esta razón, que nuestras instituciones universitarias deben establecer claramente el perfil deseado del estudiante a distancia, de manera que el propio estudiante evalúe y determine si, además de poseer las destrezas y el acceso a la tecnología mínima requerida, también tiene la motivación y el compromiso que requiere aprender bajo esta modalidad.
Haciendo énfasis en el tema, focalizado en nuestra realidad venezolana e incluso latinoamericana, me atrevo a decir que nos hace falta preocuparnos más, por responderle a una nueva generación con características muy particulares y que se enfrenta a un mundo del trabajo novedoso, diverso y cada vez más retante. Quienes de alguna manera estamos vinculados con la formación o el desarrollo del crecimiento profesional de nuestros jóvenes talentos, debemos impulsar y detectar aquellas prácticas novedosas que adoptan modalidades curriculares ramificadas y que permiten la libertad al personal en formación o al estudiante que trabaja, para que en un ejercicio de hiper vínculos curriculares se valga de todos los medios disponibles, con aprovechamiento máximo de la virtualidad para configurar un perfil de futuro, que colabore activamente con el desarrollo organizacional de nuestras empresas. Tenemos que lograr que las mismas no solo incluyan la mayor empleabilidad como resultado, sino también el enriquecimiento de su potencial emprendedor y sin dudas, el propio diseño comprometido con aquellas competencias que reflejan los grandes valores que demanda nuestra sociedad.
En resumen, puedo afirmar que debido a la índole actual del rol del saber y
de las redes de información, tanto la economía de la educación como la de la información, se constituyen en bases de la nueva economía mundial y en ella el paradigma de la educación virtual, es parte importante de la caracterización de la educación, por lo que se puede concluir que “está naciendo una nueva relación entre la formación profesional y el mercado laboral” , y que “se está construyendo un nuevo modelo educativo virtual globalizado,” promovido por la revolución de la digitalización, la microelectrónica a bajos costos y las telecomunicaciones, a través de las nuevas modalidades de comunicación en mercados globales y competitivos.
Por último, los invito a ver un enlace interesante que conseguí a propósito de este tema, Las TIC y el nuevo paradigma educativo: Ana Laura Rossaro, no sin antes expresar mi agradecimiento a la profesora Ligia por sugerirme el comentario de este tema. Y felicitarla, por su excelente labor de guiar a la perfección la ruta que debíamos seguir en este curso, sin desviarnos del contexto de importancia a pesar de la diversidad de información que pudiéramos disponer para él mismo, que encierra tantos elementos de estudio y sin embargo ha sabido hilvanar y detectar en cada una de nuestras intervenciones aquellos aspectos que generan reflexiones, sin desviarnos de lo importante, nos invito a leer, a analizar, y a discutir. Esto es un componente de esperanza importante en nuestra Educación superior y en la formación de nuestros profesionales. Estamos en un momento clave de crisis nacional e internacional. Siempre lo hemos estado, pero en las puertas de la construcción de un espacio que nos una, tenemos que aclarar nuestras posiciones y nuestros aportes innovadores, identificando lo que puede representar la constitución de un nuevo paradigma que defina parte importante de esa educación. Es posible que no nos satisfagan los “pilares” que se perfilan como de mayor vigencia para ello, sin embargo nos toca seguir construyendo.
domingo, 27 de junio de 2010
MEDICION EN CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Medir de forma Confiable y Válida.-
Teniendo claro que en el contexto organizacional MEDIR es cuantificar las diferencias individuales comparándolas con otras. Al revisar el concepto de MEDICIÓN en este ámbito, donde se dice que es el procedimiento por el cual se asignan valores numéricos a objetos o eventos de acuerdo a ciertas reglas. Nos enfrentamos a dos problemas importantes en la medición: Cuál es la confiabilidad del instrumento de medición? y Cuál es su validez?.
Si no se conoce la confiabilidad y la validez de los datos que tenemos, se tendrá poca fe en los resultados obtenidos y por ende a las conclusiones derivadas de ellos.
Propiedades de los números y Niveles de medida.-
De acuerdo a la regla de asignación utilizada es posible clasificar 4 niveles de medida en función de los cuales los números representan distinta información, dichos niveles son:
• Nominal: la regla Solo permite establecer relaciones de igualdad/desigualdad en el rasgo medido.
• Ordinal: los números solo indican un orden con respecto al rasgo que se miden, (mayor que, menor que e igual a).
• Intervalo: permite estimar la magnitud de las diferencias entre el rasgo medido. Es decir obtener diferencias individuales en un mismo continuo y diferencias de un individuo en diferentes continuos. Establece un orden dentro de sus valores y mide la distancia existente entre cada valor de la escala.
• De Razón: Poseen las mismas características del Intervalo con la diferencia que cuentan con un cero (0) absoluto, por lo que se puede realizar cualquier interpretación aritmética y lógica (comparación, ordenamiento y relación entre las proporciones).
Medición y teorías en función de las Variables Psicológicas.-
Dado que la realidad tiene múltiples niveles de complejidad que se derivan de la observación de la conducta, en Psicología Organizacional particularmente, están referidas a un conjunto de constructos los cuales están conectados entre sí mediante algún modelo. Entiéndase por CONSTRUCTO como una dimensión evaluativa bipolar, es decir puede estar simbolizado o no por una etiqueta verbal o conductual que discrimina o difiere entre elementos, dependiendo de la característica en concreto que abstrae. Ejemplo: nervioso frente a tranquilo, bueno frente a malo, etc. La solución del problema de la definición es definir un constructo respecto de otros constructos de características igualmente inobservables; que son las llamadas (definiciones constitutivas) o la de los constructos que buscan referir al que pretenden definir en función de las operaciones mediante la cuales se puede inferir dicho constructo (definiciones operacionales) es decir gracias a los cuales se puede ver su presencia o ausencia, o la magnitud en que se presenta, están definidos en relación a hechos observables.
Teniendo en cuenta que en las organizaciones las variables de interés no son observables directamente, solo son observables sus indicadores. Las variables psicológicas o características que poseen los individuos en magnitudes diferentes, como el liderazgo, la persuasión, no son observables. Son constructos que debemos definir constitutiva y operacionalmente para poder generar indicadores determinantes de su medición, este carácter abstracto cuya evaluación solo puede darse de forma indirecta, limita considerablemente el diseño de instrumentos para medirlos tales como:
• Existen muchas aproximaciones a su medida que son universalmente aceptadas.
• Existen errores de medidas.
• Las muestras de conductas son limitadas.
• Falta de escalas con origen y unidades de medida bien definidas.
• Siempre se definen en relación a otros constructos.
Estas limitaciones son controladas mediante la estimación del grado en que influyen en el instrumento de medida en determinada situación y diseñando métodos orientados a minimizar estos problemas, en este sentido abordamos la confiabilidad y validez de la medida.
Prueba Psicológica.-
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta, donde se hacen observaciones sobre una muestra mas pequeña, pero cuidadosamente elegida, de la conducta del individuo.
Estandarización.-
Supone uniformidad de procedimientos en la aplicación y calificación de las pruebas. Unifica ciertos criterios para un mejor manejo de los datos.
La estandarización ajusta a un tipo, modelo o norma común.
Teniendo claro que en el contexto organizacional MEDIR es cuantificar las diferencias individuales comparándolas con otras. Al revisar el concepto de MEDICIÓN en este ámbito, donde se dice que es el procedimiento por el cual se asignan valores numéricos a objetos o eventos de acuerdo a ciertas reglas. Nos enfrentamos a dos problemas importantes en la medición: Cuál es la confiabilidad del instrumento de medición? y Cuál es su validez?.
Si no se conoce la confiabilidad y la validez de los datos que tenemos, se tendrá poca fe en los resultados obtenidos y por ende a las conclusiones derivadas de ellos.
Propiedades de los números y Niveles de medida.-
De acuerdo a la regla de asignación utilizada es posible clasificar 4 niveles de medida en función de los cuales los números representan distinta información, dichos niveles son:
• Nominal: la regla Solo permite establecer relaciones de igualdad/desigualdad en el rasgo medido.
• Ordinal: los números solo indican un orden con respecto al rasgo que se miden, (mayor que, menor que e igual a).
• Intervalo: permite estimar la magnitud de las diferencias entre el rasgo medido. Es decir obtener diferencias individuales en un mismo continuo y diferencias de un individuo en diferentes continuos. Establece un orden dentro de sus valores y mide la distancia existente entre cada valor de la escala.
• De Razón: Poseen las mismas características del Intervalo con la diferencia que cuentan con un cero (0) absoluto, por lo que se puede realizar cualquier interpretación aritmética y lógica (comparación, ordenamiento y relación entre las proporciones).
Medición y teorías en función de las Variables Psicológicas.-
Dado que la realidad tiene múltiples niveles de complejidad que se derivan de la observación de la conducta, en Psicología Organizacional particularmente, están referidas a un conjunto de constructos los cuales están conectados entre sí mediante algún modelo. Entiéndase por CONSTRUCTO como una dimensión evaluativa bipolar, es decir puede estar simbolizado o no por una etiqueta verbal o conductual que discrimina o difiere entre elementos, dependiendo de la característica en concreto que abstrae. Ejemplo: nervioso frente a tranquilo, bueno frente a malo, etc. La solución del problema de la definición es definir un constructo respecto de otros constructos de características igualmente inobservables; que son las llamadas (definiciones constitutivas) o la de los constructos que buscan referir al que pretenden definir en función de las operaciones mediante la cuales se puede inferir dicho constructo (definiciones operacionales) es decir gracias a los cuales se puede ver su presencia o ausencia, o la magnitud en que se presenta, están definidos en relación a hechos observables.
Teniendo en cuenta que en las organizaciones las variables de interés no son observables directamente, solo son observables sus indicadores. Las variables psicológicas o características que poseen los individuos en magnitudes diferentes, como el liderazgo, la persuasión, no son observables. Son constructos que debemos definir constitutiva y operacionalmente para poder generar indicadores determinantes de su medición, este carácter abstracto cuya evaluación solo puede darse de forma indirecta, limita considerablemente el diseño de instrumentos para medirlos tales como:
• Existen muchas aproximaciones a su medida que son universalmente aceptadas.
• Existen errores de medidas.
• Las muestras de conductas son limitadas.
• Falta de escalas con origen y unidades de medida bien definidas.
• Siempre se definen en relación a otros constructos.
Estas limitaciones son controladas mediante la estimación del grado en que influyen en el instrumento de medida en determinada situación y diseñando métodos orientados a minimizar estos problemas, en este sentido abordamos la confiabilidad y validez de la medida.
Prueba Psicológica.-
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta, donde se hacen observaciones sobre una muestra mas pequeña, pero cuidadosamente elegida, de la conducta del individuo.
Estandarización.-
Supone uniformidad de procedimientos en la aplicación y calificación de las pruebas. Unifica ciertos criterios para un mejor manejo de los datos.
La estandarización ajusta a un tipo, modelo o norma común.
viernes, 25 de junio de 2010
APRENDIENDO A COMUNICARNOS
En este contexto nuestro aprendizaje debe estar basado en la Comunicación en Línea, partiendo de esta premisa, de aquí en adelante, Escribir es Comunicar. Esto es un hecho, por lo tanto debo reconocer como sentencia ineludible, que para poder acceder a lo que me quieren transmitir, y viceversa, debo tener conciencia de escritura y de lectura.
Al no estar presentes las claves no verbales, el texto, es el portador de los atributos de identidad, es la fuente de pistas contextuales y no sólo un contenido informativo.
Para que este acto de comunicación sea efectivo, para que cumpla con su deber de informar y educar respecto a “algo” que queremos descubrirle al lector o receptor, debemos guiarnos por ciertos principios o recomendaciones, para poder comunicarnos efectivamente desde estos entornos, en síntesis; nuestra redacción debe ser clara y comprensible, sin dejar espacio a situaciones confusas, debemos ser breves y animados sin abusar de los signos generales de puntuación.
Aprovechar ese diálogo abierto que se produce entre emisor y receptor, para esto debemos tener claramente establecido lo que vamos a decir, las improvisaciones o respuestas simultáneas podrán darse, una vez esté plasmada la idea o el texto claro.
En este orden de ideas, los receptores del mensaje deben afinar la habilidad de inferencia para detectar la intención comunicativa del hablante y así extraer la mayor información.
Mientras que los emisores deben desarrollar habilidades para hacer explícitos, mediante recursos del texto, algunos aspectos internos como intereses, motivaciones y actitudes, que provean las claves contextuales adecuadas para la interpretación de sus mensajes.
En lo personal, fue un alivio enterarme que lleva algo de tiempo y mucha experiencia acostumbrarse a comunicar y a aprender en línea, incluso para aquellos que son expertos en estos temas informáticos, me postulé en este curso para aprender algo sobre Medición de Competencias en la gestión de RRHH, y su contenido mas la información suministrada, para mí ya es bastante, pero esto de interactuar en los foros, además de tener claro de que se trata, lo difícil es atreverse, iniciarse, lleva más tiempo en algunos que en otros, es cuestión de acostumbrarse y de práctica, como todo.
Para concluir, les cito:
“Toda cosa que se dice, siempre dice algo de quien lo dice” (Jorge Antar)
Al no estar presentes las claves no verbales, el texto, es el portador de los atributos de identidad, es la fuente de pistas contextuales y no sólo un contenido informativo.
Para que este acto de comunicación sea efectivo, para que cumpla con su deber de informar y educar respecto a “algo” que queremos descubrirle al lector o receptor, debemos guiarnos por ciertos principios o recomendaciones, para poder comunicarnos efectivamente desde estos entornos, en síntesis; nuestra redacción debe ser clara y comprensible, sin dejar espacio a situaciones confusas, debemos ser breves y animados sin abusar de los signos generales de puntuación.
Aprovechar ese diálogo abierto que se produce entre emisor y receptor, para esto debemos tener claramente establecido lo que vamos a decir, las improvisaciones o respuestas simultáneas podrán darse, una vez esté plasmada la idea o el texto claro.
En este orden de ideas, los receptores del mensaje deben afinar la habilidad de inferencia para detectar la intención comunicativa del hablante y así extraer la mayor información.
Mientras que los emisores deben desarrollar habilidades para hacer explícitos, mediante recursos del texto, algunos aspectos internos como intereses, motivaciones y actitudes, que provean las claves contextuales adecuadas para la interpretación de sus mensajes.
En lo personal, fue un alivio enterarme que lleva algo de tiempo y mucha experiencia acostumbrarse a comunicar y a aprender en línea, incluso para aquellos que son expertos en estos temas informáticos, me postulé en este curso para aprender algo sobre Medición de Competencias en la gestión de RRHH, y su contenido mas la información suministrada, para mí ya es bastante, pero esto de interactuar en los foros, además de tener claro de que se trata, lo difícil es atreverse, iniciarse, lleva más tiempo en algunos que en otros, es cuestión de acostumbrarse y de práctica, como todo.
Para concluir, les cito:
“Toda cosa que se dice, siempre dice algo de quien lo dice” (Jorge Antar)
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