MEDICIÓN POR COMPETENCIAS: Parte I

CONSTRUCCION DE DOCUMENTOS CONFIABLES Y VALIDOS.-

CONFIABILIDAD: Es la exactitud con la que un instrumento de medida estima el puntaje verdadero de los sujetos en el atributo medido.

VALIDEZ: El significado de la medida es lo que se denomina en psicometría validez, dado el carácter inferencial de las medidas psicológicas es necesario probar empíricamente que estamos midiendo lo que tenemos la intención de medir. En consecuencia la validez se refiere al grado en que las inferencias y acciones basadas en las puntuaciones obtenidas son adecuadas.

Tenemos tres tipos de validez; la validez de contenido, la de criterio y la validez de constructo. Conociendo los tres tipos de validez, podemos accionar el proceso de construcción de un instrumento o prueba como medio para garantizar la validez de contenido y maximizar la probabilidad de obtener medidas válidas para la toma de decisiones organizacionales.
A partir de estos conocimientos procedemos a la construcción de un instrumento organizado en función de lograr la herramienta que nos arroje resultados confiables y válidos para la situación en que ha sido diseñada.
Luego de pasos específicos, procedemos a estratificar el modelo de instrumento con las especificaciones recogidas para su construcción y servirá de guía para su interpretación. Su aplicabilidad será objeto de una primera validación de expertos para determinar si los elementos propuestos constituyen una definición operacional representativa de la variable que se pretende medir y en consecuencia hacer los ajustes necesarios. Luego se seleccionan los ítems y la primera versión del instrumento, para posteriormente aplicar la versión resultante y evaluar las propiedades psicométricas de acuerdo a nuestra escala de observación.

Una vez analizados los diversos enfoques que se le dan a la noción de “competencias” se puede concluir que el denominador común a todos estos enfoques es la conducta observable en el trabajo. Lo que define a las competencias es la ejecución superior y la ejecución efectiva, dando lugar a dos tipos de competencias:
• Competencias mínimas o umbral; las mínimas requeridas en el trabajo aunque no sean distintivas de ejecución superior.
• Competencias diferenciadoras; que caracterizan el comportamiento superior.




Resumen extraído de la guía conceptual: Medición por competencias en la gestión de RRHH.
Por Guglietta Ligia.